quarta-feira, 23 de janeiro de 2013

Como perder seus melhores profissionais de TI


Como perderr seus melhores profissionais de TI

Colocamos muitos esforços na comunicação com nossos clientes, mas gastamos pouco tempo nos comunicando com “nosso recurso mais importante”.
Outra guerra de talentos está em curso para 2013, especialmente para pessoas com alto nível de especialização. Em particular, a demanda por capacidades técnicas está crescendo, de acordo com 71% dos respondentes de recente pesquisa da InformationWeek EUA.

Atrair os melhores e mais brilhantes profissionais é difícil o suficiente para nos fazer atirar em nossos próprios pés. E, normalmente, fazemos isso de duas maneiras. Nós não levamos mensagens disciplinadas para nossos processos de recrutamento, deixando, por vezes, qualquer colaborador jogar suas impressões num e-mail ou na rede social, sem uma direção ou foco correto. E nós continuamos deixando os gestores dizerem e fazerem coisas estúpidas, jogando fora qualquer chance de reter as melhores pessoas.

A maioria dos CEOs poderia enlouquecer se seus clientes recebessem uma apresentação ou catálogo com a comunicação totalmente errada. Gestores “voltados ao cliente” que não exibem profissionalismo não duram muito tempo. No entanto, o equivalente dessas transgressões é uma epidemia em grandes organizações, quando se trata de lidar com empregados e funcionários em potencial.

Eis uma nota de recrutamento que vi noutro dia de alguém numa companhia que estava prospectando informalmente. “Estou enviando este e-mail para todos em nossa lista de endereços, esperançoso que alguém possa conhecer uma pessoa que possa estar interessada nesta posição”. Qual a precisão desta mensagem? Descrevendo uma das posições, o indivíduo escreveu: “Esta pessoa substituirá alguém que ainda ocupa o cargo. Ele tem a doença de Lou Gehrig (ALS), então (nós) precisamos de alguém que entre e aprenda as tarefas antes que ele morra. Ele está em uma cadeira de rodas elétrica e não consegue usar seus membros, mas conta com uma mente muito ativa e continua a vir ao trabalho todos os dias.”

Nem precisa dizer que eu deixei de canto este e-mail.

Vamos concordar que as conversas sobre situações de trabalho difíceis precisam esperar pelo papo olho no olho. Essa comunicação também diz algo sobre a companhia contratante: ela não tem nenhum tato ou elegância.

Se temos problemas no recrutamento de talentos, pois não conseguimos controlar nossa mensagem, pelo menos somos bons em reter pessoas boas, certo? Hmmm… não. Eu esperava que este fosse o caso. Fui treinador e mentor de um grupo altamente talentoso e diversificado de profissionais de TI, e a questão número 1 que os levou a deixar seus empregos não foi o baixo salário, o trabalho duro ou a organização disfuncional. Foram seus chefes bem-intencionados, mas ineficazes.



Aqui está uma citação real de uma das pessoas que eu treinei: “Meu chefe manifestou 100% de satisfação quanto a meu desempenho no trabalho, e disse que a única coisa que ele gostaria de me ver fazer é fazer menos – deixem a @ #%* atingir ápice algumas vezes e force outros a darem um passo adiante e corrigir os erros dela “. Sério? Vamos ver se eu entendi: estou prestes a atingir um alto desempenho, ignorando algo, não ajudando aos outros e criando uma crise dentro da organização? Que tal enfrentar o mau comportamento antes que se torne uma crise?

A maioria dos profissionais de alto desempenho que trabalhei busca três coisas em seu trabalho: domínio de seu ofício, autonomia e propósito. Pelo menos dois desses atributos ficam confusos pelo aconselhamento “deixe-os falhar”. A cura para a má comunicação na contratação de futuros empregados, assim como na retenção dos atuais funcionários, é dar mais ênfase organizacional na comunicação, assim como fazemos com as que enviamos aos nossos clientes. E nós não vamos fazer isso até que demos aos funcionários o mesmo valor dado ao cliente. Essa linha de pensamento seria uma heresia na maioria das empresas.

Nem todas são como a HCL Technologies, onde o CEO Vinnet Nayar instituiu a filosofia de pensar primeiro nos colaboradores e depois no cliente – e a isso o executivo atribui o sucesso financeiro da companhia.

Este é um problema insidioso, pois os funcionários não ligam para o atendimento ao cliente para reclamar quando têm um problema. Na maior parte das nossas organizações, não há como reclamar. Não há feedback de 360 graus. Não há ouvidoria para resolver disputas. Há apenas a cadeira de comando para a “gestão científica”.

“Mas o que eu vou fazer?”. Essa é a pergunta mais frequente. “Ele é meu chefe e não há nada que eu possa fazer”. Quando este é o caso, quando os colaboradores mais talentosos e comprometidos não são tratados tão bem quanto os clientes, eles calmamente seguem em frente e raramente são substituídos por pessoas de igual calibre.

A solução para a fuga de cérebros? Duvido que muitas organizações adotem a abordagem da HCL, mas elas podem dar pequenos passos. Adote as avaliações de gestão de 360 graus. Coloque alguns recursos, talvez fora da organização, em um ombudsman neutro, encarregado de ouvir e agir sobre as denúncias de funcionários. Os executivos precisam tornar-se mais disponíveis para os funcionários e devem começar a ensinar (e aprender) o que constitui a boa ou má contratação, assim como a gestão de comportamento. Se você está se sentindo realmente corajoso, brinque com a ideia de pagar por novos colaboradores que lidem com as discussões. A prática, pioneira na Zappos, destina-se a eliminar desajustes culturais antes que eles se enraízem.

Precisamos fazer alguma coisa ou corremos o risco de perder nossos talentos, atuais e futuros, para as HCL espalhadas no mundo.

Fonte de Pesquisa : InformationWeek

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